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OKR 介绍

什么是OKR​

OKR(Objectives and Key Results) 全称「目标和关键成果」，是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。OKR 这套系统最初由英特尔公司制定，在谷歌成立不久，被风投家约翰·都尔(John-Doerr)引入谷歌，并一直沿用至今。

Objectives（即目标）：我们到底要去哪？

解析：“O”是明确的、清晰的方向，是期望实现的。比如某团队期望成为 “国内科技领域的领导者”，这于该团队而言就是一个非常明确、清晰的工作方向，是所有部门及员工期望通过共同努力而实现的目标。

Key Results（即关键结果）：我们应该怎样才能到达？

解析：“KRs”是目标达成过程中，必须要实现的关键事件，或者是可以证明目标能够实现的衡量值，它和“O”是因果关系。 某团队期望成为“国内科技领域的领导者”，这个目标达成必要实现的事件是 “销售额达到何种程度” “市场宣传达何种程度” “标杆客户达到何种程度” “客户口碑达到何种程度”等。

例子：

  • O（目标）：打造业内最好的产品
  • KR1（关键结果 1）：可用性提高 99.5%
  • KR2（关键结果 2）：API 响应时间 500 ms
  • KR3（关键结果 3）：0 安全事故

通过O（目标）来进行拆分出KR（关键结果），下一级别的O是上一级的KR，最终保证大家目标方向的统一。

为什么要用OKR​

  1. OKR让我们更「聚焦」更专注于团队的目标。
  2. OKR「激活」了团队成员，让团队主观能动性更强。通过它能找出精英同学，拉动中间同学，影响落后同学。

KPI适合那种精细化易于考核的团队，OKR更适合那种大方向性，那种不易于考核的团队**。KPI是秒表，OKR是指南针** 。

如何制定OKR​

  1. 遵循SMART原则
  2. 遵循五四原则

SMART原则​

Specific（具体的）

Measurable（可衡量的）

Attainable（可实现的）

Relevant（相关的）

Time-Based（有时间限制的）

也就是说我们从上到下分解拆分的KR是一个具体可衡量，与之相关，并有一定时限的可实现目标。OKR鼓励我们跳出「舒适区」挑战一些自己能力范围之外的事儿，但是并不代表去做不可实现的事情。这里面大家要清楚明白一点。

Objectives（即目标）的公式：明确方向且充满挑战

Key Results（即关键结果）的公式：度量型、里程碑型

  • 度量型：动词+你要追踪的关键任务 + 从X到Y，例如：产出技术博客，从20篇到50篇
  • 里程碑型：动词+你要达成的结果，只有“完成或未完成”两个答案（即二元性），例如：落地组件库

五四原则​

不超过5个目标（O），每个目标（O）不超过4个KR（关键结果）

OKR强调的是聚焦目标，如果我们O或KR过多自己都会不清楚自己的目标或者关键结果，尤其是KR。如果一开始把自己任务都一起写进KR中去，会造成工作重点跑偏。